裁去才来 | 用人单位在试用期单方解除劳动合同时，请避开这10个坑
试用期约定本身的合法性是探讨试用期解除的前提条件，否则，就失去探讨试用期解除的意义。就试用期约定常见的问题如下：
1.用人单位与劳动者未签订书面劳动合同。
试用期的约定应当是要式的，口头约定的试用期无效。
2.试用期约定不合法
（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月的，以及非全日制用工的劳动合同，不得约定试用期。
（2）试用期的长短本身与劳动合同期限长短直接挂钩，最长不得超过6个月。
（3）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期劳动合同。
就此需要特别说明如下问题：
对于第二次入职原公司能否约定试用期，该问题在实践中争议比较大，要综合考虑该员工离职时间的长短、再次入职的工作岗位等情况综合判断，我们有专门的文章进行了论述，在此不做详述。
对于未按照最长试用期期限约定的试用期，在试用期内能否延长试用期，该延长本身是否构成约定两次试用期，该问题同样在实践中存在很大争议。但笔者理解，该类约定的合法性不应当轻易被否认，同样应当根据具体的试用期约定、试用期待遇、延长试用期情形的具体情况等综合判断。
（4）单独约定的试用期合同，试用期不成立。
实践中，不少用人单位基于各种原因单独签订一个试用期劳动合同，最后“偷鸡不成蚀把米”，不仅试用期无效，还被认定为签订了一次书面劳动合同，离签订无固定期限劳动合同又近了一步。
根据《劳动合同法》第21条的规定，除劳动者有本法第39条和第40条第1款和第2款的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
由于第40条第1款和第2款的解除本身需要经过再次调整工作岗位等程序，但试用期期限一般相对较短，事实上，试用期可以选择的理由就只剩下第39条。
为此，我们重点讨论试用期以不符合录用条件为由的解除。
对“录用条件”，我国劳动法律法规未进一步做出规定。一般来讲，录用条件包括这么三个层面：
（1）用人单位和劳动者在书面文件明确约定的录用条件，比如劳动合同、员工守则、入职信息登记表等。
（2）劳动者所从事岗位的职责要求。
（3）劳动者应当具备的职业操守等。
实践中，常见的问题如下：
1.无书面确定录用条件的文件
录用条件作为与劳动者切身利益相关的事项，还是应当明示给劳动者，而明示的方式主要就是书面文件。
2.录用条件与工作职责等不作区分
对于录用条件与工作职责的关系在司法实践中也是众说纷纭，有些法院将“录用条件”理解得比较狭隘，要求必须是明确约定的录用条件才可以。而放在工作职责部分的条件如果未明确约定属于录用条件的，不应当以此为由解除劳动合同。
虽笔者认为录用条件的理解应当从相对宽泛的角度分析（毕竟，在这个期间双方属于磨合期），但在个案争议中，如果从劳动者权利保护出发，一旦严格确定“录用条件”时，不少用人单位是无法举证证明“录用条件”的。
为此，我们建议通过offer、劳动合同、入职信息登记表以及规章制度等综合确认“录用条件”，并将相关条款进行有效衔接。
篇幅关系，无法展开，用小案例说明一下合法性和合理性的判断。
某银行《暂行规定》中规定，新职工必须具备的“身体健康，无严重疾病和缺陷”。某员工入职后经体检发现“右肾摘除，左肾正常”。之后，银行以员工“右肾摘除，存在严重身体缺陷，不符合分《暂行规定》中的有关要求，属于不符合录用条件”为由解除劳动合同。这里就涉及“无严重疾病和缺陷”的合法性以及合理性判断。
首先，哪些疾病可以作为用人单位不录用或者录用后以不符合录用条件为由来解除，将可能涉及就业歧视等问题，必须确保相关条件的设置本身不构成就业歧视。
其次，录用条件的设置本身与工作岗位、工作职责相关，特定的工作岗位对于身体的要求在合理范围内，应当被认可。
最后，录用条件的表述与具体条件的适用实际上会包含价值判断和合理性的判断，而通常来讲，法院会以维护劳动关系稳定性的角度去考虑。
不少用人单位的试用期转正程序如同虚设，甚至不少是试用期届满之后才启动转正考核程序，如此的录用条件考核程序，将导致用人单位以“不符合录用条件”为由根本没有实现的可能性。为此，用人单位还是应当利用好“试用期”的考核权，在流程上确保“录用条件”考核有操作可能性，比如由谁启动考核、考核参与部门以及考核的最终确定等。
该问题与问题四直接关联，但又不完全相同，在此重点说一下“客观性”。实践中，常出现的问题在于录用条件设置得比较“虚”，而“虚”的原因就在于客观性不足。我们对于“人”的判断总是主观为主，很多时候靠的是“感觉”，这本身无可厚非。但在法律上，我们的标准却不能总这么“主观”，我们需要一些可以量化的标准，比如，迟到旷工的次数、销售业绩、客户投诉等。
以不符合录用条件为由解除的时间一定在试用期届满前，一旦试用期届满，不论用人单位是否为该员工办理“转正”手续，在法律上，用人单位已经无权在以该条件为由解除。该问题看似简单，但经常被忽略。
是否明确告知劳动者解除理由并不直接影响劳动合同解除的合法性，但从合规角度讲，以及解除举证责任等角度讲，用人单位还是应当在解除通知中明确说明解除条件。
该程序是劳动合同解除的通用程序，在此不做详述。
这个问题也是劳动合同解除的共性问题，在此不做详述。
试用期作为法律设置的劳资双方互相了解的期限，法律赋予用人单位在此阶段“以不符合录用条件”为由的单方解除权，企业应当用好该权利，而用好该权利则需要用人单位在进人、员工进入后的告知、转正前的考核等方面做大量具体工作。